5/4/2005

最近一些日子，學校都傾向於以合約制聘任新老師。合約大都是一年的，完成合約，如不再續，意味老師便得轉換工作環境。學校需要預留一些人事上的空間，以備萬一需要縮班裁員時﹐在人手的調配上可較「靈活」。

新老師大都是年青的，他們有理想資歷，而且有志於教育工作（從主修科目、專業學歷、基準試成績等可以判斷）。在學校中，他們年資淺、人數少，是弱勢的一群。為了爭取可能的長期聘任，上司（科組主任）指派的工作，份量不管輕或重、性質不管宜或不宜，他們大都不會推諉。或許年青有幹勁，縱使經驗不足，他們工作都會悉力以赴。他們支取教師薪酬的最低起點，當工作內容逐漸適應、人際關係逐漸確立的時候，也同時是他們需另找新工作的時候。

教統局最懂節約

這些工作實例，是因看了今年教育財政預算而想起的。據說教統局是各個官署中去年節省資源成績最好的一個。省回十九億元，原因是學生資助個案、基本工程所需現金和中小學校薪酬開支都較預期少。單從最後一項來看，教育開支的節約，新入職老師的「貢獻」「與有榮焉」。

但相信沒有多少人會覺得這麼樣的節省是好事。過去一位老師入職，過了兩年的試用期，如果不犯錯，工作得到認同，一般會自動成為長期僱員。他們受到《資助則例》的保障，工作比較穩定，對任教學校較有歸屬感，各項工作的細節會有較長遠的準備，教學質素無疑有所提升。

一兩年的「人球」，相比於固定職位的老師，差別是大的。工作量多少或重要性高低也許無法客觀量化，但新舊老師肯定是（廣義上的）同工而不同酬。一位資深老師，拿著比新老師可能多兩三倍以上的薪酬，但工作量未必比新的繁重。大概是「有權不用，過期作廢」，在上位的喜歡「擺款」，恆常工作就像排球「二傳手」般的傳開去，首當其衝的下位者，日子便不好過了—尤其合約是短期的。

教師薪酬不能薪效掛鉤

這是一個不健全的薪酬制度所蘊構出來的不合理現象。出現的問題最少有二端：其一、薪級結構不合理。一般津助學校，不同職級老師薪酬有極大差距。學位教師由12點到33點（16,165元至43,940元），高級學位教師由34點到39點（45,240元至56,765元）。理論上，學位教師做滿五年便可升職，升幅以拿公帑攤派來說是頗令人咋舌的，但升遷者的能力和工作態度卻往往和薪酬的升幅不成比例。升職機制如果是「黑箱作業」，吹牛拍馬、拉幫結黨、阿諛奉承是少不了的。

其二、升職就像過去的「抵壘政策」，只要到達終點，便不會有退回原位的風險。這樣，要薪效掛鉤談何容易？一個不負責任的高級老師，薪酬可以養活三數個肯負責任的低級老師，活在同一屋簷下，是不是「削不足以奉有餘」，破壞團隊精神的建設？

這種薪酬等級制，大概是殖民地政權要製造階級分化以方便管治的技倆。特區回歸七年了，潮流不是時興講問責嗎？為何還可容忍這不合理的現象存在？

今年的教育開支預算佔去了整體開支的487億，增長幅度為7%，是各項開支中佔最多的。如果細讀財政預算，知道撥款主要用在專科專教、提供校本課程學習和支援、改善官津小學教師與班級比例、聘用更多NET(Native English-speaking Teacher)、校長、教師專業培訓以及增加學生資助處人手等，在提升教學質素的大前提下，也許都是些適切現實的措施。可是經費增撥的同時，雙軌並行的卻又是多樣化的開支的刪削：殺校、縮班、新入職老師薪酬控制……。如果將來再來一個一筆過撥款，相信入職者的工作前景是更堪虞了。

一個機制，無疑應確保其人事更替的暢順，才能發揮活力。教育經費不足，不同職級老師要共負其責。如果經費的調動，基本思維是「肥上瘦下」，教育的健全發展便無從確保。教育改革的同時，是否也應想想教師薪酬制度的改革？