5/4/2005
最近一些日子,學校都傾向於以合約制聘任新老師。合約大都是一年的,完成合約,如不再續,意味老師便得轉換工作環境。學校需要預留一些人事上的空間,以備萬一需要縮班裁員時﹐在人手的調配上可較「靈活」。
新老師大都是年青的,他們有理想資歷,而且有志於教育工作(從主修科目、專業學歷、基準試成績等可以判斷)。在學校中,他們年資淺、人數少,是弱勢的一群。為了爭取可能的長期聘任,上司(科組主任)指派的工作,份量不管輕或重、性質不管宜或不宜,他們大都不會推諉。或許年青有幹勁,縱使經驗不足,他們工作都會悉力以赴。他們支取教師薪酬的最低起點,當工作內容逐漸適應、人際關係逐漸確立的時候,也同時是他們需另找新工作的時候。
教統局最懂節約
這些工作實例,是因看了今年教育財政預算而想起的。據說教統局是各個官署中去年節省資源成績最好的一個。省回十九億元,原因是學生資助個案、基本工程所需現金和中小學校薪酬開支都較預期少。單從最後一項來看,教育開支的節約,新入職老師的「貢獻」「與有榮焉」。
但相信沒有多少人會覺得這麼樣的節省是好事。過去一位老師入職,過了兩年的試用期,如果不犯錯,工作得到認同,一般會自動成為長期僱員。他們受到《資助則例》的保障,工作比較穩定,對任教學校較有歸屬感,各項工作的細節會有較長遠的準備,教學質素無疑有所提升。
一兩年的「人球」,相比於固定職位的老師,差別是大的。工作量多少或重要性高低也許無法客觀量化,但新舊老師肯定是(廣義上的)同工而不同酬。一位資深老師,拿著比新老師可能多兩三倍以上的薪酬,但工作量未必比新的繁重。大概是「有權不用,過期作廢」,在上位的喜歡「擺款」,恆常工作就像排球「二傳手」般的傳開去,首當其衝的下位者,日子便不好過了—尤其合約是短期的。
教師薪酬不能薪效掛鉤
這是一個不健全的薪酬制度所蘊構出來的不合理現象。出現的問題最少有二端:其一、薪級結構不合理。一般津助學校,不同職級老師薪酬有極大差距。學位教師由12點到33點(16,165元至43,940元),高級學位教師由34點到39點(45,240元至56,765元)。理論上,學位教師做滿五年便可升職,升幅以拿公帑攤派來說是頗令人咋舌的,但升遷者的能力和工作態度卻往往和薪酬的升幅不成比例。升職機制如果是「黑箱作業」,吹牛拍馬、拉幫結黨、阿諛奉承是少不了的。
其二、升職就像過去的「抵壘政策」,只要到達終點,便不會有退回原位的風險。這樣,要薪效掛鉤談何容易?一個不負責任的高級老師,薪酬可以養活三數個肯負責任的低級老師,活在同一屋簷下,是不是「削不足以奉有餘」,破壞團隊精神的建設?
這種薪酬等級制,大概是殖民地政權要製造階級分化以方便管治的技倆。特區回歸七年了,潮流不是時興講問責嗎?為何還可容忍這不合理的現象存在?
今年的教育開支預算佔去了整體開支的487億,增長幅度為7%,是各項開支中佔最多的。如果細讀財政預算,知道撥款主要用在專科專教、提供校本課程學習和支援、改善官津小學教師與班級比例、聘用更多NET(Native English-speaking Teacher)、校長、教師專業培訓以及增加學生資助處人手等,在提升教學質素的大前提下,也許都是些適切現實的措施。可是經費增撥的同時,雙軌並行的卻又是多樣化的開支的刪削:殺校、縮班、新入職老師薪酬控制……。如果將來再來一個一筆過撥款,相信入職者的工作前景是更堪虞了。
一個機制,無疑應確保其人事更替的暢順,才能發揮活力。教育經費不足,不同職級老師要共負其責。如果經費的調動,基本思維是「肥上瘦下」,教育的健全發展便無從確保。教育改革的同時,是否也應想想教師薪酬制度的改革?