21/4/2009

香港教育運作有一頗為特殊的現象：資助學校教師的薪酬由政府支付，但學校的管理層（同樣由政府支薪）在日常行政中卻有很大的權力。理論上，資助學校按《資助則例》辦學，條例於教育運作有很細緻的規定。但近年由於校政逐漸校本化，學校管理層權力日漸增加，相對來說教師的權利便日漸削弱。

比如說，教學語言微調方案容許合資格學校開設英文班，條件是任教的老師英文需要達標。老師不達標，學校想轉英，一種意見認為老師應被辭退。然而若據《資助則例》，辭退老師應經過口頭警告和書面警告的程序，如證實行為失當，沒有改善，學校才能與老師終止聘約。教師英文不達標，只由教育政策改變而造成，不是什麼失當的行為。學校若堅持解聘，很容易會導致勞資糾紛。如果事情發展到要對簿公堂，由法律裁決那方得值，相信不是教界中人願意見到的事情。

這只是一個極端的例子。學校的運作，權力的授受過程中，引起爭拗的事例可說比比皆是。慣常的做法是大家協商，互讓互諒，使事情圓滑進行。如果最終還是有紛爭，受害的當然不會是手握學校行政權的管理者，而是工作分配要仰人鼻息的教師。

教育行政安排不諧協，表面受損的是教師，但最終結果還得由學生承擔。在一個工作士氣受打擊和摧殘的群體裡，要教師認真無私地教學，處處以學校福祉為念，基本是很困難的事情。

從另一角度看，教師不受控，學校卻無由辭退，你說怎麼辦？確有些這樣的情況。一些歷史頗久的學校，教師年資不同，權利分配不同，總會形成些不同的派別或利益組合。如果學校行政的推行，沒有得到大多數老師的支持，老的「踢不動」，新的受壓榨，壁壘分明，這無論如何不是健康現象。

當然我們應該假設，大多數投身教育事業者，雖然並非全都是有教育理想的人，但搭上一條船，總不想條船沉。或者最簡單的要求是：薪效還是會掛鈎的。不負責任的教師，會承受來自管理層的壓力、來自同儕的壓力，甚至來自學生的壓力，基本上不會有人願意到達這情況。那末，在人事管理達至積重難返之前，是不是應該思量如何令團隊合作和諧，讓教學效益得到一定的保證？

一種基本的認知：專權和團隊關係不諧協，應是成正比例的。愈專權的學校管理導致愈不諧協的團隊關係。近年教育政策多變，學校處身教育大範疇的小縫隙中，很多時要為自身的定位和發展接受挑戰。在異乎過往相對穩定、變遷漸趨頻繁的教育處境中，學校的管理者是堅定立場，為同儕與學生謀取適當的發展定位；還是在模糊的教育政策中鑽隙子，為爭教育市場的虛榮，對老師施加不同程度的壓力，更甚者以解聘作為恫嚇，是很顯然不同的兩種取向。

新近「教育專業人員協會」提出對業界三大關注重點，其中一點是「學校不寬容的管治文化」。過去多次具代表性的調查研究指出，教師群是瀕臨耗竭、情緒抑鬱焦慮的高危族。壓力的源頭是變了質的學校管理文化，管理者執迷於爭取效績，用操控和監察手法管治，侈言不能忍受廚房熱度便得離開。

「為何廚房要給弄得這樣不合常理的熱」，似乎這才是問題的核心。